部下の半年を、どう振り返るか｜評価の前に、対話を
こんにちは、apro-incの業務改善・DXコンサルタント、AYAKAです。
上半期を締める、この時期。多くの会社で、上司が、部下の、半年を、振り返る。いわゆる、評価面談が、行われる頃でしょうか。今日は、この、部下の半年を、どう、振り返るか、という話をさせてください。
評価面談、と聞くと、なんだか、身構えてしまう方も、多いかもしれません。点数を、つける側も、つけられる側も、どこか、緊張する。でも、私は、この面談を、単なる、点数づけの場ではなく、部下が、次の半年、もっと、成長するための、対話の場に、できたら、と思うんです。評価の前に、まず、対話を。その、順番と、心構えについて、お話しします。
評価が、目的になっていないか
上半期の締めの、面談で、いちばん、陥りやすいのが、「評価すること自体が、目的に、なってしまう」ことです。
人事の制度上、点数を、つけたり、ランクを、決めたりする、必要が、あるのは、分かります。でも、その、点数を、つけることに、意識が、行きすぎると、面談が、事務的な、査定の場に、なってしまう。上司は、評価を、伝えることに、精一杯で、部下は、その結果に、一喜一憂する。それで、面談が、終わってしまう。でも、それでは、その部下が、次の半年、どう、成長するか、という、いちばん、大切なことが、抜け落ちてしまうんですよね。
評価は、あくまで、手段です。目的は、その部下が、これからも、成長し、生き生きと、働けるように、支えること。以前、「なんのために、やっているか」を、問い直す、という話を、書きましたが、面談も、同じです。「なんのために、この面談を、するのか」。その、目的を、見失うと、面談は、ただの、点数の、通知に、なってしまう。目的は、育成であって、査定では、ないんです。
「点数」の前に、「話を聞く」
じゃあ、育成につながる面談とは、どんなものか。私が、大切だと思うのは、上司が、評価を、伝える前に、まず、部下の、話を、聞くことです。
面談というと、上司が、一方的に、評価を、伝える場、というイメージが、あります。でも、それでは、対話には、なりません。まず、部下に、この半年を、自分で、振り返ってもらう。「この半年、どうだった?」「自分では、何が、うまくいって、何が、課題だと、思う?」。そう、問いかけて、じっくり、聞く。すると、部下が、自分の言葉で、半年を、語り始めます。その中には、上司が、把握していなかった、苦労や、工夫や、悩みが、たくさん、含まれているはずです。
以前、「聞く時間が、チームを支える」という話を、書きました。面談は、まさに、その、聞く時間の、大切な機会です。部下が、自分で、振り返り、それを、上司が、しっかり、聞く。この、順番が、大事なんです。先に、話を聞くからこそ、そのあとの、上司からの、フィードバックも、部下の、実感に、即した、納得のいくものに、なる。いきなり、評価を、突きつけるのと、まず、話を聞いてから、伝えるのとでは、同じ内容でも、部下の、受け取り方が、まるで、変わってきます。
過去の評価より、未来の対話
そして、面談で、いちばん、時間を、割きたいのは、実は、過去の、評価ではなく、未来に向けた、対話です。
この半年が、どうだったか、を、振り返るのは、もちろん、大切です。でも、それは、あくまで、次の半年を、より、良くするための、材料です。だから、「この半年、こうだった」で、終わるのではなく、「じゃあ、次の半年、どう、成長していこうか」「そのために、どんな、サポートが、必要か」と、未来の話に、つなげていく。部下が、次に、何を、目指し、そのために、何を、すればいいか。それを、一緒に、考える。この、未来に向けた対話こそが、面談を、育成の場に、変えるんです。
過去の評価は、変えられません。でも、未来は、これから、つくれます。だから、面談の、エネルギーの、多くを、未来の話に、注ぐ。「あのとき、ここが、ダメだった」と、過去を、責めるのではなく、「これから、ここを、こう、伸ばしていこう」と、前を、向く。そういう面談は、部下に、「よし、次の半年も、頑張ろう」という、前向きな気持ちを、残します。面談が、終わったあと、部下が、うつむいて、帰るのか、顔を上げて、帰るのか。その違いは、大きいんです。
この上半期の締めの面談、ぜひ、点数を、つけることを、目的に、せず、部下の、成長を、支える、対話の場に、してみてください。まず、話を、聞く。そして、未来に、目を向ける。その、心構えひとつで、面談は、査定の場から、育成の場に、変わります。
もし、「評価面談を、部下の、成長につながる、良い面談にしたい」「でも、どう、進めれば、いいか、自信がない」ということがあれば、ぜひ一度ご相談ください。apro-incでは、評価の、仕組みづくりだけでなく、部下が、伸びる、面談の、進め方や、対話の、仕方についても、お手伝いしています。良い面談には、コツがあります。どんな、問いを、投げかけ、どう、聞き、どう、フィードバックするか。それが、変わるだけで、部下の、その後の、成長が、大きく、変わることも、あるのです。「人が、育つ、組織を、つくりたい」という方は、ぜひ、声をかけてください。
AYAKA’s View
評価というのは、本当に、難しいものだと、思います。人が、人を、評価する。そこには、どうしても、主観が、入るし、完璧に、公平な評価なんて、存在しません。だからこそ、私は、評価の「点数の正確さ」を、追い求めるより、評価を通じた「対話の質」を、大切にしたいと、思うんです。多少、点数に、納得がいかなくても、上司が、自分の、半年を、ちゃんと、見てくれていて、これからのことを、真剣に、一緒に、考えてくれた。そう、感じられれば、部下は、前を、向けます。
面談で、部下が、本当に、求めているのは、正確な、点数ではなく、「見てもらえている」という、実感なのかもしれません。この半年、自分が、どう、頑張ってきたかを、分かってもらえている。そして、これからを、一緒に、考えてくれる人が、いる。その、安心感が、人を、育てます。この締めの季節、ぜひ、部下との、面談を、そういう、あたたかい、対話の場に、してみてください。そして、その、面談づくりに、私が、お役に立てることがあれば、いつでも、声をかけてください。良い一週間を。
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